1. ¿Qué pasa con los contratos a plazo fijo cuyo plazo vence en el periodo del estado de emergencia nacional?
La causa de la extinción de la relación laboral en este caso sería el término del plazo del contrato, y es válida, a pesar de estar en un estado de emergencia nacional.
2. ¿El vencimiento del plazo sigue siendo una causa válida del contrato durante la declaratoria de estado de emergencia nacional?
El empleador estará obligado a pagarle su liquidación de beneficios sociales y todo pago pendiente, dentro de las 48 horas de haber terminado el vínculo laboral. Base Legal: literal c del artículo 16 del D.S 003-97-TR.
3. ¿Qué pasa con el periodo de prueba?
El periodo de prueba se sigue regulando por sus propias normas, teniendo por objeto que el empleador pueda evaluar los conocimientos y aptitudes del trabajador al inicio del contrato. Por lo tanto, el periodo de prueba no puede ser usado para cesar al trabajador por causa del estado de emergencia nacional. En todo caso, el cese por periodo de prueba debe guardar relación con la falta de conocimientos o aptitudes esperadas para el puesto que el trabajador ocupa. Base Legal: artículo 10 del D. S. Nº 003-97-TR
4. En el marco del Estado de Emergencia Nacional por el COVID-19 ¿Podría suspenderse la prestación de servicios de los trabajadores por fuerza mayor o caso fortuito?
No. La suspensión temporal perfecta de labores no forma parte de las medidas laborales previstas en la normativa especial aplicable durante la vigencia del estado de emergencia nacional. En el caso de actividades vinculadas con servicios y bienes esenciales, permitidos por el artículo 2 y 4.1, así como los previstos en los artículos 8.3 y 9.3 del D.S. N°0442020-PCM, el personal necesario para el adecuado funcionamiento de dichas actividades continúa prestando servicios en el centro de trabajo. Tratándose de actividades distintas a los servicios y bienes esenciales, el empleador debe adoptar las medidas que establece el D.U. N° 029-2020, es decir, aplicar el trabajo remoto, y en caso este sea incompatible con la naturaleza de las labores del trabajador, debe otorgarle una licencia con goce de haber, la cual se sujetará a lo que acuerden las partes. A falta de acuerdo, esta licencia deberá ser compensada con posterioridad al estado de emergencia nacional. Base Legal: numeral 26.2 del artículo 26 del D.U. N° 029-2020
5. ¿El acuerdo para el disfrute de vacaciones ya devengadas o para el adelanto de vacaciones, pactado con anterioridad a la declaratoria de estado de emergencia nacional, sigue siendo válido?
Si el trabajador presta servicios en actividades vinculadas con servicios y bienes esenciales y, por tanto, continúa laborando en el estado de emergencia, surte efectos el acuerdo para disfrute de vacaciones ya devengadas o de adelanto de vacaciones. De otro lado, en el caso de actividades distintas a las vinculadas con servicios y bienes esenciales, si bien el acuerdo para el disfrute de las vacaciones adquiridas o para el adelanto de vacaciones pudo haberse celebrado con anterioridad a la declaratoria del estado de emergencia nacional, el mismo surtirá efecto siempre que el goce del descanso haya iniciado antes de la entrada en vigencia del D.U. N° 0292020. A partir de la entrada en vigencia del D.U. N° 029-2020, es decir desde el 21.03.2020, los empleadores deben adoptar las medidas establecidas en el artículo 26.2 de dicha norma. Base Legal: artículo 26.2 del D.U. N° 029-2020
6. ¿Qué pasa con el trabajador que estaba de vacaciones e iba a regresar en el transcurso de la cuarentena? ¿Cómo se consideran esos días?
Si el trabajador presta servicios en actividades vinculadas con servicios y bienes esenciales, retornará a laborar una vez concluido su descanso vacacional. Tratándose de trabajadores que prestan servicios en actividades distintas a los servicios y bienes esenciales, si el descaso vacacional termina dentro del periodo de estado de emergencia, el empleador deberá adoptar las medidas que establece el D.U. N° 029-2020 por los días restantes, es decir, aplicar el trabajo remoto, y en caso este sea incompatible con la naturaleza de las labores del trabajador, debe otorgarle una licencia con goce de haber. La compensación se sujeta a lo que acuerden las partes; a falta de acuerdo, corresponde la compensación posterior al estado de emergencia nacional. Base Legal: numeral 26.2 del artículo 26 del D. U. N° 029-2020
7. Cumplí un año de servicios en la empresa, ¿mi empleador puede otorgarme el descanso vacacional durante el estado de emergencia nacional?
Si el trabajador presta servicios en actividades vinculadas con servicios y bienes esenciales y, por lo tanto, su prestación de servicios no se ha visto interrumpida, es posible que, a falta de acuerdo con el trabajador, el empleador decida la oportunidad del goce de las vacaciones, incluso durante el estado de emergencia nacional. Tratándose de trabajadores que prestan servicios en actividades distintas a los servicios y bienes esenciales, corresponde al empleador adoptar las medidas establecidas en el artículo 26.2 del DU 029-2020, es decir, aplicar el trabajo remoto, y en caso este sea incompatible con la naturaleza de las labores del trabajador, debe otorgarle una licencia con goce de haber. En este último supuesto, se está a lo que las partes acuerden respecto a la compensación. A falta de acuerdo, corresponde la compensación de horas posterior al estado de emergencia nacional. Base Legal: numeral 26.2 del artículo 26 del D. U. N° 029-2020
8. ¿El trabajo remoto requiere un acuerdo por escrito?
No necesariamente. Durante la emergencia sanitaria de 90 días calendario declarada por el D.S. N° 008-2020-SA, el empleador está facultado a modificar el lugar de la prestación de servicios para implementar el trabajo remoto; a tal efecto, realiza una comunicación al trabajador por soporte físico o virtual. Base Legal: artículos 16 y 18.1.3 del D. U. N° 026-2020
9. ¿En el caso que el trabajador se encuentre con descanso médico se aplica el trabajo remoto?
No. El trabajo remoto no resulta aplicable a los trabajadores que se encuentran con descanso médico, en cuyo caso opera la suspensión imperfecta de labores de conformidad con la normativa vigente, es decir, la suspensión de la obligación del trabajador de prestar servicios sin afectar el pago de sus remuneraciones. Base Legal: numeral 17.2 del artículo 17 del D. U. N° 026-2020
10. ¿Cuál es la diferencia entre teletrabajo y trabajo remoto?
Mientras el teletrabajo puede realizarse desde cualquier lugar distinto del centro de trabajo (coworking o cabina de internet, inclusive) y se desarrolla necesariamente a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, el trabajo remoto es aquel que se realiza en el domicilio o lugar de aislamiento domiciliario del trabajador y puede emplear tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC) o cualquier otro medio que resulte necesario para la prestación de servicios. Además, para la implementación del teletrabajo se requiere la aceptación de ambas partes (trabajador y empleador), mientras que el trabajo remoto aplica por decisión unilateral del empleador durante la emergencia sanitaria de 90 días calendario declarada por el D.S. N° 008-2020-SA. Base Legal: Ley N° 30036, D.S Nº 017-2015-TR y Título II del D. U. N° 026-2020.
