Como se conoce , el trabajo remoto nace por la coyuntura nacional y mundial provocada por la pandemia del COVID-19, siendo su principal objetivo que las funciones de los trabajadores (en la medida que sea posible) sean realizadas en los hogares de los trabajadores, evitando así probables contagios no solo a trabajadores, sino también a sus familias, en busca de una protección a la salud de los mismos
De esta manera, la prestación personal de servicios, el pago de una remuneración y la subordinación (elementos esenciales de una relación laboral) siguen vigentes pese a que el servicio brindado por el trabajador no sea en los locales del empleador, sino que, por el contrario, sean realizados en su hogar o lugar donde hubiera estado realizando la cuarentena obligatoria
Si bien el decreto de urgencia no estableció alguna disposición sobre la jornada de trabajo, sí determinó las siguientes funciones como obligaciones del empleador :
1.No afectar la naturales del vínculo laboral, la remuneración, y demás condiciones económicas salvo aquellas que por su naturaleza se encuentren necesariamente vinculadas a la asistencia al centro de trabajo o cuando estas favorezcan al trabajador
2. Informar al trabajador sobre las medidas y condiciones de seguridad y salud en el trabajo que deben observarse durante el desarrollo del trabajo remoto
3. Comunicar al trabajador la decisión de cambiar el lugar de la presentación de servicios a fin de implementar el trabajo remoto , mediante cualquier soporte físico o digital que permita dejar constancia de ello
Por lo tanto las obligaciones al empleador solo son las de mantener el vínculo laboral, remuneración y demás condiciones económicas, la de informar al trabajador sobre las condiciones de seguridad y salud en el trabajo y la comunicación al trabajador respecto a la decisión de modificar el lugar de labores y las implementaciones necesarias sobre el trabajo remoto
Es así como en muchos casos aquellos trabajadores que realizaban el trabajo remoto contaban con jornadas de hasta superiores a las ocho (8) horas diarias en promedio al tener una carga mayor pese al estado de emergencia, por lo que el Decreto Supremo N.º 010-2020-TR establece un apartado sobre la jornada de trabajo, indicando que “la jornada ordinaria de trabajo que se aplica al trabajo remoto es la jornada pactada con el/la empleador/a antes de iniciar la modalidad de trabajo remoto o la que hubieran reconvenido con ocasión del mismo. En ningún caso, la jornada ordinaria puede exceder de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales”. En el caso de trabajadores de dirección no sujetos a fiscalización inmediata y aquellos que presten servicios intermitentes, no se vería comprendidos en la jornada máxima de conformidad con el articulo 5 del Decreto Supremo N. 0074-2002-TR
En este punto podemos decir que el principal problema respecto a la aplicación del trabajo remoto es que las horas efectivas del trabajador no se encontraban ante una pertinente fiscalización; puesto que, si antes las funciones eran otorgadas durante la jornada de trabajo dentro del local del empleador, con el trabajo remoto el horario de trabajo se encuentra a liberalidad del trabajador y muchas veces del empleador quien podría enviar correos o comunicaciones con la condición de “suma importancia” o “emergencia”, mediante los cuales el trabajador a fin de cumplir con las premisas dentro del correo electrónico o mensaje vía aplicativo, generando así el trabajador debiera realizar horas en sobretiempo las cuales en muchos casos no eran asumidas por el empleador puesto que se establecía no había forma de probarlos o alegando que no tienen forma de saber las horas efectivas de sus trabajadores
Con la emisión del Decreto Supremo N.º 010-2020-TR, se estableció una nueva definición de “trabajo remoto” siendo, como se podrá apreciar con el siguiente cuadro, distinta con la establecida en el decreto de urgencia, pero manteniendo su esencia
Otro punto por resaltar en el trabajo remoto es con respecto a la compensación de gastos. Si en caso el trabajador fuera el encargado de implementar los medios o mecanismos para el correcto desarrollo del trabajo remoto, se podrá acordar la compensación de aquellos gastos adicionales derivados del uso de tales medios o mecanismos, conforme al artículo 7 del Decreto Supremo N.º 010- 2020-TR (3). En este caso, se ve una notable diferencia entre el trabajo y el teletrabajo el cual establece que en caso el trabajador asuma estos gastos o deba hacer uso de una cabina de internet, el empleador se encontrará obligado a compensar estos gastos hacía el trabajador
Siguiendo con la comparativa al teletrabajo , este es definido de la siguiente forma :
Siguiendo con las disposiciones referidas al teletrabajo es respecto a la formalidad para poder realizar el teletrabajo , puesto que , en estos casos , es necesario un contrato o una adenda mediante la cual se establezca la modalidad del teletrabajo debiendo contar con la siguiente información como mínimo :
Como se puede apreciar , esta es una de las más grandes diferencias entre el teletrabajo y el trabajo remoto, puesto que en el segundo no era necesario un documento solo una simple comunicación, así como tampoco se consideraba necesario el comunicar como se iba a realizar el mismo, puesto que las funciones (se entendería) son las mismas si hubiera estado laborando dentro de las inmediaciones de la empresa
Asimismo ; otro punto que los diferencia es la temporalidad dentro del trabajo remoto, puesto que el mismo se encuentra supeditado al estado de emergencia sanitaria establecida por el Estado; mientras que el teletrabajo entró en vigencia desde el 5 de junio de 2013 mediante publicación en el diario oficial El Peruano, sin perjuicio a lo antes establecido el trabajo remoto podrá ser prorrogado, mediante norma establecida o si en caso el estado de emergencia sanitaria fuera prorrogado, considerando la situación actual a nivel mundial y, sobre todo, a nivel local, no debería sorprendernos que el trabajo remoto sea una figura que se mantenga vigente hasta mediados del siguientes año o incluso mas
Sobre la finalización del teletrabajo y el trabajo remoto, en el caso del teletrabajo si se deseará revertir el mismo, se podrá dar por acuerdo entre ambas partes debiendo estar inmersa tal decisión en una acuerdo escrito; si, por el contrario, esta reversión se diera por decisión unilateral deberá realizarse mediante un documento escrito en un plazo no menor a quince (15) días naturales, para ello también será necesario sustentar en la referida comunicación que no se han alcanzado los objetivos de la actividad en la modalidad de teletrabajo. Si fuera el teletrabajador quien solicitara la reversión, el empleador se encontrará facultado a rechazar la solicitud por medio de su poder de dirección, debiendo darse de manera sustentada en un plazo no mayor a seis (6) días naturales; si el empleador aceptará esta reversión, se deberá indicar la fecha de retorno al centro de trabajo.
Sobre la protección al teletrabajador, se establece que deberá ser capacitado sobre los medios informáticos, telecomunicaciones y análogos, además de las restricciones en el uso de tales medios, además de la debida protección de datos personales, propiedad intelectual y seguridad informática, la cual ha venido siendo de mucha importancia sobre todo con el nacimiento de delitos informáticos y demás acciones que atentan contra los elementos electrónicos; otro punto a resaltar es la privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones y documentos privados del teletrabajador; así como la protección a la maternidad, lactancia, seguridad y salud en el trabajo y la libertad sindical.
A diferencia con el trabajo remoto, cuya relación laboral seguirá siendo la misma, diferenciando solo el lugar donde se prestan los servicios.
Fuente : Revista de Consultoria
