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1. Introducción

El nuevo coronavirus ha puesto al mundo contra las cuerdas, obligando a los gobiernos a recluir en sus domicilios a miles de millones de personas en todo el orbe, aplicando incluso toques de queda. El Perú no es ajeno a esta crisis, que afecta a individuos, familias y empresas.

En este último caso, las unidades productivas se han visto perjudicadas en su economía, pues los procesos de producción se han detenido de forma intempestiva, pero no así las obligaciones, sobretodo laborales y con proveedores.

Ante este escenario, es necesario buscar medidas legales que permitan la subsistencia de las empresas e instituciones (por ejemplo, asociaciones civiles) luego de la crisis, siempre que estas no encuentren viabilidad económica, para cumplir con sus obligaciones.

2. Suspensión perfecta de los contratos de trabajo

El Decreto Supremo 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, establece en su artículo 11:

Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.

Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores.

Como se advierte de esta norma, existen en la legislación laboral del régimen privado, dos tipos de suspensión del contrato de trabajo: la perfecta, en cuyo caso ni el trabajador presta servicios, ni el empleador paga la remuneración correspondiente a estos; y, la imperfecta, en cuyo caso el empleador paga la remuneración, pero el trabajador no le presta sus servicios de modo efectivo.

Por su parte, el artículo 12 del TUO establece:

Son causas de suspensión del contrato de trabajo:

a) La invalidez temporal;
b) La enfermedad y el accidente comprobados;
c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal;
d) El descanso vacacional;
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio;
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;
g) La sanción disciplinaria;
h) El ejercicio del derecho de huelga;
i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;
j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses;
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador;
l) El caso fortuito y la fuerza mayor;
ll) Otros establecidos por norma expresa.

La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada causa y por lo dispuesto en esta Ley.

Como observamos, dentro de estas causales tenemos supuestos de suspensión imperfecta del contrato de trabajo, como la del literal d), referido al descanso vacacional del trabajador, en cuyo caso se abona la remuneración, pero no se prestan servicios efectivos a favor del empleador. Así también, tenemos causales de suspensión perfecta, como el supuesto del literal l), referido al caso fortuito o la fuerza mayor.

Lora Álvarez (2016), acudiendo a la Resolución Ministerial 87-94-TR, dispositivo a través de la cual se aprobó la Directiva Nacional 6-94-DNRT, sobre el caso fortuito y la suspensión temporal de labores señaló:

Es todo hecho imprevisible o un suceso, por lo común daños, que no puede preverse, evitarse ni resistirse, que acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre y que generalmente proviene de la acción de la naturaleza. Ejemplos: una inundación, un aluvión, un sismo, un incendio, una sequía, un accidente, una peste o epidemia. (énfasis añadido)

Este mismo autor, respecto a la fuerza mayor, en la misma fuente indica:

Es todo acontecimiento o hechos imprevisibles, que pudiendo ser previstos no pueden resistirse ni evitarse, provienen casi siempre de la acción de la persona o de un tercero. Ejemplos: una ley u otra forma legal, que impida realizar una actividad.

En este caso, la pandemia del covid-19 es un evento que representa un caso fortuito que da lugar a la suspensión perfecta del contrato de trabajo, supuesto en el cual no se prestan servicios por parte del trabajador, ni se paga la remuneración por parte del empleador.

Esta figura legal opera, a decisión del empleador, por un plazo de hasta 90 días y sin necesidad de autorización previa. Eso sí, exige la inmediata comunicación a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Ello para que la autoridad realice actividad inspectiva (en un plazo máximo de seis días) y verifique la existencia y procedencia de la causa invocada, pudiendo ordenar la inmediata reanudación de labores y el pago de remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido (artículo 15).

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3. Problema de la suspensión perfecta de los contratos de trabajo por caso fortuito

El principal problema de la suspensión perfecta del contrato de trabajo por caso fortuito es el humano. Esta no debería ser una herramienta utilizada de forma irresponsable por los empleadores, pues en el otro extremo de la relación laboral tenemos al trabajador y a su familia, que en este tiempo de grave crisis sanitaria y aislamiento social se convierten en población muy vulnerable, que ve comprometida su subsistencia al no tener a la mano su remuneración.

Es por ello que el artículo 15 del TUO establece:

El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo.  Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.

La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.

Como puede verse, la suspensión perfecta acude, en primer lugar, al otorgamiento de vacaciones vencidas o anticipadas, evitando así medidas que perjudiquen gravemente la situación del trabajador.

Al respecto, recordemos que, a través del artículo 26, numeral 2, del Decreto de Urgencia 029-2020 , publicado en El Peruano el 20 de marzo de 2020, se ha establecido que:

En el caso de las actividades no comprendidas en el numeral precedentey, siempre que no se aplique el trabajo remoto, los empleadores otorgan una licencia con goce de haber a los trabajadores y servidores civiles, de acuerdo a lo siguiente:

  1. a) En el caso del sector público, se aplica la compensación de horas posterior a la vigencia del Estado de Emergencia Nacional, salvo que el trabajador opte por otro mecanismo compensatorio.
  2. b) En el caso del sector privado, se aplica lo que acuerden las partes. A falta de acuerdo, corresponde la compensación de horas posterior a la vigencia del Estado de Emergencia Nacional.

Esta norma deja en claro que no es posible utilizar el otorgamiento de vacaciones en este periodo de emergencia. Ante ello, cabe preguntarnos si es posible la suspensión perfecta del contrato de trabajo por caso fortuito.

Creo que la respuesta es afirmativa, más allá de lo que haya señalado la Sunafil . Sobre esto último, de existir la carta circular a la que hace referencia el enlace copiado, líneas arriba, o algún pronunciamiento o acto administrativo posterior, contra algún empleador en concreto, el mismo será objeto de control judicial, a través de la correspondiente acción contencioso-administrativa, de ser el caso.

Ahora, es cierto también que la actuación de la Autoridad Administrativa de Trabajo, dentro del procedimiento de control de la suspensión del contrato de trabajo, no se va a enfocar en analizar si la pandemia existe o no; sino que, más bien, su labor residirá en evaluar si la empresa tiene que decidir entre la subsistencia o el pago de las remuneraciones. Este es el segundo problema.

En otras palabras, si incluso la empresa, siendo beneficiaria del subsidio para el pago de planilla de empleadores del sector privado orientado a la preservación del empleo (establecido en los artículos 14 al 16 del DU 033-2020, publicado en El Peruano, el 27 de marzo de 2020), ve comprometida su subsistencia, como tal podría acudir a la suspensión perfecta del contrato de trabajo por caso fortuito, debiendo someterse a la visita inspectiva correspondiente de la Autoridad Administrativa de Trabajo.

4. Conclusiones

  1. Cuando la disyuntiva obligue a decidir entre la subsistencia de la empresa y la imposibilidad del pago de remuneraciones u otras alternativas por causas económicas, objetivamente probadas y verificadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, desde el punto de vista contable, es posible aplicar la suspensión perfecta del contrato de trabajo por caso fortuito.
  2. No es válido que la Sunafil prohíba la aplicación de normas legales vigentes, que existen como previsión legal a situaciones como la que vivimos y que deben operar ante casos de extrema disyuntiva.
  3. El Estado debe tomar las medidas necesarias para atender las necesidades mínimas que aseguren la subsistencia de los trabajadores de las empresas, que van a ser identificados con certeza, luego de la suspensión perfecta de los contratos de trabajo.

5. Referencia

Lora Álvarez, Germán. «La suspensión de labores por caso fortuito y fuerza mayor: análisis legal y casuístico». En: Ius Et Veritas, núm. 52, julio, 2016, p. 273.

Autor : José Antonio Beraún Barrantes

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