1.¿A quiénes se debe aplicar de manera obligatoria el trabajo remoto?
Durante la emergencia sanitaria de 90 días calendario declarada por el D.S. N° 0082020-SA, el empleador debe identificar y priorizar a los trabajadores considerados en el grupo de riesgo por edad y factores clínicos establecidos en el documento técnico denominado “Atención y manejo clínico de casos de COVID-19 Escenario de transmisión focalizada”, aprobado por Resolución Ministerial N° 084-2020-MINSA y sus modificaciones, a efectos de aplicar de manera obligatoria el trabajo remoto en esos casos. En los casos en que la naturaleza de las labores no sea compatible con el trabajo remoto, el empleador debe otorgar una licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior. Son considerados grupo de riesgo por edad, las personas mayores de 60 años y por factores clínicos, las personas con los siguientes padecimientos: hipertensión arterial, diabetes, enfermedades cardiovasculares, enfermedad pulmonar crónica, cáncer u otros estados de inmunosupresión. Sin perjuicio de lo señalado, durante el estado de emergencia nacional declarado por el D.S. N° 044-2020, en los centros de trabajo que han paralizado por dedicarse a actividades distintas a los servicios y bienes esenciales, se debe aplicar el trabajo remoto para todos sus trabajadores, siempre que la naturaleza de las labores lo permita. En el caso que no pueda aplicarse el trabajo remoto, debe otorgarse licencia con goce de haber. En este caso, la licencia será compensable para los trabajadores que conforman el grupo de riesgo; y para el resto de trabajadores, la compensación se sujeta a lo que acuerden las partes, siendo que, a falta de acuerdo, corresponde la compensación de horas posterior a la vigencia del estado de emergencia Base Legal: artículo 20 del D. U. N° 026-2020, Resolución Ministerial N° 084-2020MINSA y numeral 26.2 del artículo 20 del D.U. N° 029-2020.
2.¿Cuál es la duración del trabajo remoto?
El trabajo remoto puede ser aplicado por el empleador mientras dure la emergencia sanitaria por el COVID-19, declarada por el D.S. N° 008-2020-SA. Base Legal: Cuarta Disposición Complementaria Final del D. U. N° 026-2020 y Primera Disposición Complementaria Final del Decreto Supremo N°010-2020-TR.
3.¿El trabajo remoto requiere de una formalidad?
El empleador solo debe comunicar al trabajador la decisión de cambiar el lugar de la prestación de servicios a fin de implementar el trabajo remoto. Para ello, basta que el empleador comunique al trabajador la modificación del lugar de la prestación de servicios a través de: i) soporte físico: documento escrito; o ii) soportes digitales: correo electrónico institucional o corporativo, intranet, extranet, aplicaciones de mensajería instantánea, redes sociales, u otros análogos que permitan dejar constancia de la comunicación individual. La comunicación del empleador debe contener la duración de la aplicación del trabajo remoto, los medios o mecanismos para su desarrollo, la parte responsable de proveerlos, las condiciones de seguridad y salud en el trabajo aplicables, y otros aspectos relativos a la prestación de servicios que se estimen necesarias. La sola comunicación del empleador a través de alguno de los medios indicados constituye constancia para el trabajador de la modificación del lugar de prestación de servicios, aplicándose las reglas establecidas en el Decreto de Urgencia N° 0262020. Base Legal: artículo 18 y 19 del D. U. N° 026-2020 y artículo 5 del D.S. N° 010-2020TR.
4.¿Se pueden incurrir en faltas graves que habiliten despido durante el trabajo remoto?
Sí. Una de las causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador es la comisión de falta grave, por lo que, si esta se configura durante el trabajo remoto, el trabajador podría ser sancionado, inclusive con el despido. Base Legal: artículo 25 del D.S 003-97-TR
5.¿Qué sucede si mi empleador me obliga a ir trabajar?
El empleador no puede exigir al trabajador la asistencia al centro de labores para realizar la prestación de servicios. De hacerlo, el trabajador puede realizar su denuncia virtual en la página web de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (www.sunafil.gob,pe), en el icono “Denuncia Virtual”. Base Legal: Artículos 2, 4.1, 8.3 y 9.3 del D.S N°044-2020-PCM
6.¿Se debe otorgar tolerancia en el ingreso a los trabajadores que laboran durante el Estado de emergencia
Sí. Los empleadores deberán adoptar medidas flexibles que permitan a los trabajadores cumplir con las restricciones de tránsito, teniendo en cuenta la reducción de transporte público. En ese sentido, sin perjuicio de las medidas que puedan acordar las partes, en el caso de trabajadores que resulten afectados por las situaciones descritas, el empleador no debe considerar como tardanza injustificada dichos retrasos, otorgando una tolerancia de 2 horas, las mismas que pueden ser compensadas en la forma y oportunidad que acuerden las partes, a falta de acuerdo, corresponderá al empleador decidir sobre el particular. COMUNICADO MTPE de fecha 18 de marzo de 2020.
7.¿Qué pasa si me encuentro bajo alguna modalidad formativa?
A los supuestos de modalidades formativas se les aplica todo lo relativo al trabajo remoto, en cuanto resulte pertinente, con las siguientes precisiones: – Si la persona se encuentra dentro del grupo de riesgo, se aplicará obligatoriamente el trabajo remoto y, de no ser posible, la licencia con goce sujeta a compensación. – Si la persona no se encuentra dentro del grupo de riesgo y se encuentra dentro del ámbito de las actividades y servicios permitidos recogidos en el artículo 2, 4.1, 8.3 y 9.3 del Decreto Supremo Nº 044-2020-PCM, el empleador deberá evaluar si resulta estrictamente necesario la asistencia de la persona en modalidad formativa. A nuestro criterio, no es necesaria dicha asistencia y sería aplicable la modalidad formativa remota, siempre que sea compatible con la modalidad específica. – En los casos en los que la persona no se encuentra dentro del grupo de riesgo y tampoco se encuentra dentro del ámbito de las actividades y servicios permitidos por el Decreto Supremo Nº 044-2020-PCM, no existe regulación en el ordenamiento vigente que responda dicha situación. Por regla general, podría ser aplicable la licencia sujeta a compensación. Base Legal: Articulo 22 del D. U. N° 026-2020; artículo 2, 4.1, 8.3 y 9.3 del D.S N°0442020-PCM y precisiones del D.S N° 046-2020-PCM.
8.¿La remuneración del trabajador se verá afectada por la aplicación de trabajo remoto?
No. El empleador no puede afectar la naturaleza del vínculo laboral, la remuneración ni las demás condiciones económicas del trabajador, salvo aquellas que por su naturaleza se encuentren necesariamente vinculadas a la asistencia al centro de trabajo o cuando estas favorezcan al trabajador Base Legal: Artículo 18.1 del D. U. N° 026-2020.
9.¿El empleador debe pagar a sus trabajadores un bono de movilidad durante el Estado de Emergencia Nacional para desplazarse a su centro de trabajo?
No, el empleador no se encuentra obligado a otorgar un bono de movilidad durante el Estado de Emergencia Nacional. No se ha emitido ninguna norma que establezca tal obligación.
10.¿Los trabajadores pueden presentar denuncias durante el estado de emergencia nacional?
Si, durante el tiempo declarado en estado de emergencia nacional pueden interponer sus denuncias mediante el aplicativo “Denuncia virtual” de la SUNAFIL ubicado en la página web de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (www.sunafil.gob,pe). Las denuncias serán atendidas por los equipos especiales de inspectores que han sido asignados durante el Estado de Emergencia Nacional. Es preciso acotar que SUNAFIL, solo tiene competencia para el régimen laboral privado (DL 728). COMUNICADO SUNAFIL, de fecha 16 de marzo de 2020
