Las empresas peruanas ya están definiendo sus presupuestos de aumento salarial para 2027, y los primeros datos muestran una tendencia clara: el incremento general será moderado, pero un grupo reducido de trabajadores podría recibir ajustes muy superiores al promedio. La diferencia no es menor —en algunos casos supera el doble o el triple del aumento estándar— y entender por qué ocurre esto es clave tanto para las áreas de Recursos Humanos como para los propios trabajadores que negocian su remuneración.
La información proviene del estudio “Compensación bajo la lupa: Datos que redefinen las decisiones de talento”, elaborado por Marsh People & Investments Perú (antes Mercer), con una muestra de 75 empresas en Lima. La encuesta se aplicó entre el 3 y el 21 de agosto de 2026 a gerentes y jefes de Compensaciones y responsables de Recursos Humanos, y abarcó sectores como bienes de consumo (27% de la muestra), servicios no financieros (12%), banca y servicios financieros (11%), alta tecnología (9%), energía (7%), retail (5%) y minería (5%), entre otros.
El incremento general: una mediana de 4.5%
El primer dato del estudio es el que sirve de referencia para el mercado en su conjunto: la mediana del incremento salarial proyectado para 2027 es de 4.5%, con un promedio algo mayor, de 5.1%. El percentil 25 se ubica en 3.6% y el percentil 75 en 5.9%, lo que da una idea del rango en el que se moverán la mayoría de las empresas.
En cuanto al calendario, la mayoría de compañías aplicará el ajuste entre marzo y mayo: abril concentra el 30% de las respuestas y marzo el 25%, sumando el 55% de los casos. Un grupo más pequeño se adelanta: 10% aplicará el incremento en enero y 3% en febrero.
Por nivel jerárquico, las diferencias son mínimas. Ejecutivos, vicepresidentes, directores y gerentes tienen una mediana de 4.5%; jefes, coordinadores y supervisores llegan a 4.8%; y profesionales, técnicos y operativos alcanzan 5.0%. Es decir, en el tramo “general” el cargo casi no influye.
Donde sí aparecen diferencias notorias es entre sectores. Otros Fabricantes lidera con una mediana de 7.8%, seguido por Retail con 6.5%. Banca/Servicios Financieros, Energía y Otros No Fabricantes se ubican en 5.0%, Bienes de Consumo en 4.8%, y en el otro extremo, Servicios No Financieros registra apenas 3.0%. Según Ángela Álvarez, líder de Rewards & Transformation de Marsh People and Investments, estas diferencias responden a una combinación de capacidad financiera de cada sector, intensidad de la competencia por talento, urgencia operativa y disponibilidad de perfiles especializados.
Los “altos potenciales”: hasta más del doble del aumento general
Aquí empieza la verdadera segmentación. El 36% de las empresas encuestadas prevé otorgar un incremento diferenciado a sus llamados “Top Talents” o Altos Potenciales en 2027, mientras que el 64% no contempla esta práctica —lo que confirma que se trata de una política selectiva, no generalizada.
Entre las empresas que sí la aplican, la mediana del aumento para estos trabajadores llega a 9.5%, más del doble de la mediana general (4.5%). El promedio sube a 10.5% y el percentil 75 alcanza 15%.
Dentro de este grupo, quienes reciben el mayor ajuste relativo son los jefes, coordinadores y supervisores, con una mediana de 10%. Ejecutivos, vicepresidentes, directores, gerentes y profesionales registran 9%, y técnicos y operativos llegan a 6.5%.
Álvarez advierte que aplicar este tipo de incremento no es solo una decisión de presupuesto: las empresas deben equilibrar el reconocimiento al talento clave con la equidad interna, las restricciones presupuestarias y criterios objetivos para definir quién califica realmente como “alto potencial”. Los criterios más usados para decidir quién recibe un incremento —sea general o diferenciado— son el desempeño (27% de las respuestas), la posición dentro de la banda salarial (23%) y el presupuesto disponible (20%). A nivel macro, también pesan los resultados financieros de 2026 y la inflación esperada para 2027 (18% cada uno) y la competitividad del mercado laboral junto con la retención de talento clave (15% cada uno).
Retención: cuando el aumento se negocia para evitar una renuncia
El escenario donde las cifras se disparan es el de la retención de trabajadores clave, es decir, cuando una empresa enfrenta el riesgo concreto de perder a una persona y decide reaccionar con un ajuste específico. El 45% de las organizaciones encuestadas dice otorgar este tipo de incremento por retención, frente a un 55% que no lo hace.
Entre las que sí lo aplican, la mediana del incremento proyectado para 2027 es de 15%, pero los valores más altos —en el percentil 75— son considerablemente mayores según el nivel del puesto:
- Vicepresidentes y directores: 27.5%
- Primeros ejecutivos: 26.3%
- Profesionales: 25%
- Gerentes: 23.8%
- Jefes, coordinadores, supervisores y técnicos/operativos: 20%
“Sí, los datos confirman casos que superan el 20% e incluso el 25%”, señaló Álvarez a Gestión, aunque precisó que el incremento de retención más frecuente ronda el 15%, y que los niveles más altos se concentran en cargos ejecutivos y directivos, donde reemplazar a una persona toma más tiempo y representa mayor riesgo para el negocio.
Este fenómeno se entiende mejor si se mira la rotación voluntaria: la mediana general es de 8%, pero sube a 11.1% entre técnicos y operativos y a 8.1% entre profesionales. Álvarez explica que en estos grupos la salida suele producirse en posiciones con alta demanda en el mercado, mayor movilidad entre empresas y un menor costo percibido de cambiar de trabajo. Además, las razones de renuncia no se limitan al sueldo: suelen combinar una mejor oferta económica con flexibilidad laboral, oportunidades de desarrollo y beneficios.
La lectura para 2027
El mensaje de fondo del estudio es que el aumento salarial “general” —el 4.5% que aplicará la mayoría de empresas— funciona cada vez más como un piso de referencia y no como un techo. Las compañías están destinando recursos adicionales de forma selectiva hacia posiciones críticas, talento escaso o trabajadores en riesgo de irse, en lugar de repartir el presupuesto de forma pareja entre toda la planilla.
Como resume Álvarez, el principal riesgo para las empresas ya no es solo decidir cuánto subir los sueldos, sino identificar a tiempo a quién retener: “el principal riesgo, entonces, no es solo atraer o retener, sino hacerlo demasiado tarde”.
Para las áreas contables y de planillas, esto tiene una implicancia directa: los presupuestos de remuneraciones de 2027 deberán contemplar no solo el incremento general anual, sino también partidas específicas —y potencialmente mucho mayores— para retención y para talento estratégico, lo que exige una proyección de costos laborales más segmentada que en años anteriores.
