El abandono de trabajo, más allá del ausentismo laboral: a propósito de la casación N.° 4548-2014
Introducción
El abandono de trabajo configura el ausentismo del trabajador en el ejercicio de sus funciones, la inobservancia de las obligaciones laborales establecidas a través del contrato de trabajo; cuando el trabajador abandona su puesto, no solo se configura la ausencia de la prestación de servicios sino se constituye un factor que reduce la productividad laboral dentro de la empresa.
Esta falta es imputada al trabajador como una falta grave, ocasionando el término de la relación laboral a través del despido.
Sin embargo, dada su gravedad, es la única falta grave donde nuestro legislador decidió otorgar, además, un plazo de 3 días hábiles para desvirtuar la falta incurrida, a fin de que el trabajador pueda comunicar el motivo de dichas inasistencias y no proceder a iniciar el procedimiento de despido. Sin embargo, ¿qué sucede en el caso donde el trabajador comunica el motivo de la falta, una vez ya culminado dicho plazo establecido por ley; es decir, durante el procedimiento de despido?, ¿aún puede comunicar el motivo de dichas inasistencias?, es a través de la sentencia emitida por la Corte Suprema del Poder Judicial que se determina la posición de la misma ante dicho supuesto.
- Materia controvertida
El trabajador solicita la reposición a su centro de labores en virtud de que se le despidió sin causa justa, dada las ausencias presentadas durante el periodo comprendido desde el cinco al once de febrero de 2010. Sin embargo, es a través de la carta de descargos que comunica el motivo de dichas inasistencias injustificadas.
La controversia radica en que el trabajador expone la comunicación de las razones que motivaron las ausencias del mismo, pasados los tres días referidos en la norma, es decir, durante el plazo de 6 días otorgados por ley para la realización de sus descargos correspondientes.
- Posición del demandante
El demandante Juan Williams Benites Cabrera sostiene que fue despedido sin causa justa debido a que se ausento de sus funciones desde el día cinco al once de febrero de 2010; sin embargo, tuvo como justificación de dichas ausencias la incapacidad en la que se encontraba debido a que sufrió de una lumbalgia ciática, lo cual es corroborado con el certificado de incapacidad presentado a través de la carta de descargos, solicita su reposición al centro de trabajo.
- Posición del demandando
El demandado imputa la causal de falta grave de abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, precisa que una interpretación correcta de la norma citada, es la referida a que el abandono de trabajo se configura si después de trascurrido los tres días de plazo, el trabajador no logra justificar las ausencias; es decir, no presenta los documentos justificatorios de dicha ausencia, incurre en falta grave, en virtud a ello, inicia el procedimiento de despido.
- Posición de la corte suprema
La Corte Suprema declara infundado el recurso de casación interpuesto por la demandada, concluyendo que el demandante no incurrió en la falta grave señalada en la ley, abandono de trabajo, debido a que presentó sus documentos justificatorios al momento de realizar sus descargos ante la imputación formulada.
- Análisis
a) El abandono de trabajo
Es definido por Montoya Melgar, como “el acto voluntario y unilateral del trabajador, constitutivo de incumplimiento, a través del cual se extingue el contrato de trabajo1”.
Asimismo, José Ignacio Bidon y Vigil de Quiñones precisan en que consiste dichas ausencias “ […] la falta de asistencia al trabajo supone que el trabajo debido no se está realizando, frustrándose el objeto del contrato; ya que el trabajador, si percibe una contraprestación económica, indudablemente, tiene obligación de prestar efectivamente unos trabajos concertados con su empresario2”.
En virtud a ello, definimos al abandono de trabajo como aquel ausentismo del trabajador en el centro de labores, incumpliendo lo dispuesto en el contrato de trabajo; es decir, a la prestación de servicios y sus obligaciones laborales, configurando así una causal de despido dada la gravedad de dicho acto.
b) Marco legal
La falta grave de abandono de trabajo se encuentra contemplado en el inciso h) del artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y asimismo, en el artículo 37 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, a fin de realizar la imputación de falta grave, es recomendable el uso de ambas normas, tal como se expresa en el siguiente gráfico.
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Artículo 25: h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por mas de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un periodo de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso..[…]”.
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Artículo 37.– Para que no se configure el abandono de trabajo, previsto en el inciso h) del artículo 58 de la Ley. Toda ausencia al centro de trabajo, deberá ser puesta en conocimiento del empleador, exponiendo las razones que la motivaron, dentro del término del tercer día de producida, más el término de la distancia. El plazo se contará por días hábiles, entendiéndose como tales los laborables en el respectivo centro de trabajo.
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c) Procedimiento de despido:
Si dentro del término del tercer día de plazo para efectuar los descargos, más el término de la distancia (la norma precisa sobre este supuesto que se cuentan por días hábiles, es decir, los días laborables en el centro de trabajo), el empleador puede iniciar el procedimiento de despido ante la causal de falta grave, a fin de extinguir el vínculo laboral. A continuación señalamos el procedimiento:
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Falta Grave
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Carta de preaviso de despido (Plazo de 6 días naturales, para efectuar descargos)
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Carta de despido
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- Respecto de la sentencia
Es a través de la Casación N.º 4548-2014 que la Corte Suprema, se pronuncia en el presente caso, en el considerando décimo sétimo:
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Posicion de la Corte Suprema
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Décimo sétimo: “Toda ausencia al trabajo deberá ser puesta en conocimiento del empleador, exponiendo las razones que la motivaron, dentro del tercer día hábil o laborable en el respectivo centro de trabajo, más el término de la distancia. En el caso de que el empleador inicie el procedimiento establecido en el artículo 31 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.º 728, la justificación de las inasistencias se podrá efectuar al realizar los correspondientes descargos ante la imputación formulada”.
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El trabajador se ausenta del centro de labores por el periodo comprendido del cinco al once de febrero del dos mil diez, y que no comunicó dicha ausencia en el plazo establecido por ley (3 días hábiles).
Sin embargo, el día quince de febrero del dos mil diez presenta su carta de descargo indicando que del cinco al trece de febrero se encontraba incapacitado debido al padecimiento de una lumbalgia ciativa, lo cual es corroborado mediante el Certificado de Incapacidad Temporal para el trabajo.
Es en este sentido, la Corte Suprema emite un fallo precisando que es válido que el trabajador justifique sus inasistencias aun pasado los tres días señalados en la norma; es decir, justifica la ausencia de labores mediante los descargos efectuados al imputarse dicha falta grave dentro del procedimiento de despido. Este pronunciamiento genera, una vez mas, gran desconcierto dado que se realiza la inaplicación del artículo 37 del Reglamento, permitiendo, incluso, que el trabajador que abandonó su puesto de trabajo, retorne a su puesto sin haber sido sancionado por las ausencias incurridas. Aunado a ello, debemos recordar que todo pronunciamiento judicial esta investido de imparcialidad, lo cual no se evidencia en el presente fallo. Esperemos que lo emitido mediante el presente pronunciamiento no constituya un punto de partida para la inaplicación de la norma contenida en el reglamento.
Bibliografía
- MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho del Trabajo. Tecnos, 34.a edición, p. 465
- IGNACIO BIDON Y VIGIL DE QUIÑONES, José “El despido discipilnario y sus causas” Análisis de la jurisprudencia, p. 294, Comares, 2000.
- BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral Peruano.3.a edición, Lima: Jurista Editores, 2013.
RECOMENDACIÓN
Como vemos en el caso mostrado, en concordancia a las normas laborales, el trabajador debió comunicar en el plazo establecido, si bien es cierto que estuvo con un problema de salud, sin embargo en todo momento estuvo consiente para comunicar y podía llamar o enviar un mensaje. Cuando los auditores de sunat o sunafil hacen fiscalizaciones aplican lo tipificado en la norma, Ellos no contemplan casos partículas, ese mismo principio no se aplicó en el presente caso.
Att Roberto Maldonado Ortega
Especialista en Economía, Negocios y Sistemas Tributarios
