Las condiciones de trabajo son prestaciones en especie o en dinero que no califican como conceptos remunerativos y de acuerdo con la legislación tributaria tampoco son rentas de quinta categoría de cargo de los trabajadores. Estamos ante uno de los pocos puntos en común entre la remuneración laboral y la renta tributaria.

Prácticamente, en toda relación laboral se aprecian condiciones de trabajo, entendidas como aquella prestación que permite la prestación de servicios del trabajador. La gradualidad o intensidad de tales condiciones de trabajo variarán en función a la actividad del empleador y el puesto de trabajo, pero siempre se verificará en las relaciones laborales; inclusive, podrá el empleador directamente no proporcionarlas sino que lo hará a través de un tercero o más todavía por medio de un reembolso al propio trabajador si este último asumió el costo de la condición de trabajo; no obstante ello, estas modalidades no descalificarán el hecho de que estamos ante una condición de trabajo.

Las condiciones de trabajo son todas aquellas prestaciones que debe brindar el empleador para que el trabajador pueda laborar de manera adecuada. Todos los gastos, condiciones, prestaciones, bienes y servicios, que debe proporcionar el empleador para que el trabajador cumpla con su prestación ingresan dentro de esta categoría de condiciones de trabajo

Ciertamente, también es posible que el empleador no brinde las condiciones de trabajo directamente sino que el propio trabajador directamente lo asuma pero el costo es reembolsado o reintegrado por el empleador. Así, por ejemplo, el valor de los viáticos, uniformes, transporte, herramientas (su uso o el desgaste de las mismas), alimentos, etc., que se destinan para la cabal y adecuada prestación de servicios y fueron cubiertos por el trabajador, son reembolsados por el empleador (en ciertas legislaciones, se les denomina “gastos suplidos”). En este caso, no existe una ventaja patrimonial o enriquecimiento del trabajador pues solamente existe un resarcimiento por el gasto que se tuvo que realizar para la prestación del servicio laboral.

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Consideraciones mínimas para las condiciones de trabajo: alcances jurisprudenciales

Ahora bien, en la LCTS se plantean límites a la entrega de las condiciones de trabajo que deben tenerse en cuenta dado que estamos ante un concepto genérico y de configuración en cada caso concreto. De un lado, deben ser entregadas por su necesidad o porque facilitan la prestación de servicios del trabajador de tal forma que no son de libre disposición del trabajador. Así, el uniforme del personal administrativo15, las herramientas de un obrero, los viáticos de los vendedores, las muestras médicas de los vendedores comisionistas, la alimentación entregada a los trabajadores que laboran en campamentos mineros o petroleros y fundos agrícolas, entre otros, serán condiciones de trabajo.

De otro lado, su entrega debe ser razonable. Ciertamente, estamos ante un concepto indeterminado que solamente puede definirse en cada caso concreto, pero que se relaciona con la existencia de causas objetivamente válidas y que pueden ser “demostrables y justificables”

Dado que se debe analizar si nos encontramos ante una condición de trabajo en cada caso en concreto, consideramos conveniente, a modo de ejemplo, mencionar los siguientes pronunciamientos de la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia: a) En la Casación Nº 2073-97-Lima, se indicó que al demandante –trabajador minero– le corresponde el reintegro del justiprecio de la remuneración en especie ya que: “(…) las especies entregadas al trabajador para su uso y consumo personal consistente en zapatos de calle, jabón, toallas, leche, chocolate, lata de duraznos, lata de atún, paquete de fideos, galletas, aceite de comer, pollo viscerado, gelatina, frazada, panetón, botella de champán, leña, detergente, papel higiénico, no constituyen condición de trabajo, porque no se aplican a la labor desempeñada ni forma parte del desarrollo de la actividad que realiza el trabajador, constituyendo las mencionadas en verdaderas remuneraciones en especie (…)”.

 

En esta ejecutoria, consideramos que se aborda de manera adecuada el concepto de remuneración en especie, pues no se aprecia la necesidad del empleador en entregar las prestaciones que aparecen en el caso y, como apunta la sentencia no se puede determinar cómo estas prestaciones coadyuvan con la cabal prestación de servicios del trabajador. b) En la Casación Nº 711-97-Chincha, respecto al uniforme, se determinan dos aspectos: primero, que el uniforme entregado a los trabajadores es una condición de trabajo y, segundo, estos no son susceptibles de entrega una vez concluida la relación laboral, y mucho menos reembolsables en su equivalencia, ya que no constituyen remuneración en especie. c) En la Casación Nº 1533-97-Lima sobre la vivienda que reciben los trabajadores mineros y la asignación por vivienda entregada en reemplazo del bien inmueble17, se consideró lo siguiente: “(…) en las empresas mineras el otorgamiento de una vivienda es una condición de trabajo contemplada como remuneración no computable (…). El bono de casa se abonó a los trabajadores a quienes (…) no se les ha asignado casa; cuyo monto actúa como una compensación por los gastos que irrogue el no contar con vivienda (…), este bono sustituye temporalmente el otorgamiento de vivienda, y si esta es una condición de trabajo, el sustituto tiene el mismo carácter (…)”. d) En la Casación Nº 3146-97-Lima, se estimó que el concepto de asignación por gasolina, al estar subsumido dentro del rubro movilidad constituye una condición de trabajo. Igual criterio se asumió en la Casación Nº 2410-97-Piura al considerar como una condición de trabajo a la movilidad entregada al trabajador para la asistencia al campo petrolero.

 

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