Introducción
El despido disciplinario es una herramienta que las empresas emplean para mantener el orden y la disciplina en el ambiente laboral, sancionando comportamientos que atentan contra el normal desarrollo de la actividad y el bienestar de los empleados. En este artículo, analizaremos en detalle qué implica el despido disciplinario, los motivos que pueden justificarlo y el procedimiento adecuado para su implementación, incluyendo las posibles consecuencias legales para el empleador y los derechos del trabajador.
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1. ¿Qué es el Despido Disciplinario?
El despido disciplinario es una forma de extinción del contrato de trabajo que el empleador aplica debido a una falta grave cometida por el trabajador, considerada como incumplimiento de sus deberes laborales. Este tipo de despido se produce cuando las acciones del empleado vulneran la relación laboral, alteran el ambiente de trabajo o representan una violación grave de las normas de la empresa o la legislación vigente. El despido disciplinario, a diferencia de otras modalidades de despido (objetivo o colectivo), se basa en una falta atribuible al propio trabajador y puede estar motivado por acciones que se consideren como insubordinación, incumplimiento de sus funciones, entre otros.2. Causales de Despido Disciplinario
Para que el despido disciplinario sea válido, deben existir razones justificadas que respalden la decisión de la empresa. A continuación, describimos algunas de las causas más comunes que pueden llevar a un despido disciplinario:- Falta de Asistencia o Puntualidad: La inasistencia injustificada o reiterada, así como el incumplimiento en los horarios, es una causa frecuente de despido disciplinario. Este incumplimiento afecta la operatividad de la empresa y puede ser interpretado como una falta de compromiso.
- Bajo Rendimiento o Negligencia: Cuando el trabajador demuestra un desempeño considerablemente inferior a lo esperado, afectando la productividad y calidad de la empresa, puede ser causa de despido disciplinario. Esto aplica cuando el bajo rendimiento se debe a una actitud negligente y no a falta de capacidad.
- Insubordinación y Desobediencia: La negativa a seguir instrucciones legítimas del empleador constituye una falta grave que puede ser causal de despido disciplinario. Esta falta de respeto a la jerarquía impide el normal desarrollo de la actividad y afecta el ambiente de trabajo.
- Abuso de Confianza o Violación de la Buena Fe Contractual: En trabajos donde el empleado tiene acceso a información confidencial o representa a la empresa, cualquier acción que ponga en peligro la confidencialidad o la buena imagen de la empresa es motivo de despido.
- Acoso Laboral o Sexual: La conducta inapropiada o los abusos hacia otros empleados, que incluyen acoso o actitudes de discriminación, son causales de despido inmediato, ya que vulneran los derechos de los empleados y afectan el ambiente de trabajo.
- Consumo de Sustancias Prohibidas: La presentación en el lugar de trabajo bajo los efectos de alcohol o drogas puede justificar el despido. Este comportamiento pone en riesgo la seguridad del empleado y de sus compañeros.
3. Procedimiento del Despido Disciplinario
El procedimiento para llevar a cabo un despido disciplinario debe cumplir ciertos pasos legales para evitar la posibilidad de que el empleado impugne el despido y este sea declarado como improcedente:a) Notificación de la Causa:
El primer paso en un despido disciplinario es notificar al empleado sobre la falta en cuestión. La empresa debe comunicar de forma clara y por escrito los motivos que originan la decisión, especificando las conductas o incumplimientos que justifican la medida. Es recomendable que se entregue un informe de hechos detallado.b) Audiencia y Derecho a Defensa:
El trabajador tiene derecho a presentar sus argumentos y pruebas en su defensa. Es aconsejable que se realice una reunión para analizar el caso, dándole la oportunidad de explicar su conducta o aportar evidencias. En algunos casos, el trabajador puede estar acompañado de un representante sindical.c) Documentación del Proceso:
Es importante que el empleador documente cada paso del proceso disciplinario, desde la identificación de la falta hasta la decisión final. Esto incluye la comunicación escrita, actas de las reuniones y cualquier otra prueba que sirva como respaldo para justificar el despido.d) Notificación del Despido:
Si después de la audiencia y revisión de los hechos se decide proceder con el despido disciplinario, se debe entregar una carta de despido formal. Este documento debe incluir una explicación clara y detallada de los motivos del despido y la fecha en que la relación laboral se dará por terminada.4. Consecuencias Legales del Despido Disciplinario
El despido disciplinario puede acarrear consecuencias legales si no se cumple con los requisitos y procedimientos establecidos en la normativa laboral vigente. A continuación, se detallan algunos escenarios en los que el despido disciplinario puede dar lugar a litigios o sanciones legales:a) Despido Improcedente:
Si el despido no cumple con las causales justificadas o se realiza sin el procedimiento adecuado, el empleado puede presentar una demanda para que el despido sea declarado improcedente. En este caso, el empleador puede ser obligado a readmitir al trabajador o a pagar una indemnización.b) Daños y Perjuicios:
En algunas jurisdicciones, si el despido disciplinario afecta gravemente la reputación del trabajador o se realiza de forma arbitraria y sin fundamento, el empleado puede solicitar una indemnización adicional por daños y perjuicios.c) Sanciones Administrativas:
Si el empleador no cumple con la normativa establecida para el despido disciplinario, puede enfrentar sanciones administrativas impuestas por la autoridad laboral competente.5. Derechos del Trabajador ante el Despido Disciplinario
El trabajador también tiene derechos frente a un despido disciplinario que debe conocer y ejercer si considera que la decisión es injustificada o arbitraria:- Derecho a la Defensa: El empleado tiene derecho a presentar pruebas o argumentos que justifiquen su conducta.
- Impugnación del Despido: Si el trabajador considera que el despido es injustificado, puede acudir a los tribunales laborales y solicitar que el despido sea declarado improcedente.
- Indemnización en Caso de Despido Improcedente: Si se declara la improcedencia del despido, el trabajador tendrá derecho a una indemnización proporcional al tiempo que haya trabajado en la empresa o a la readmisión, según lo determine la legislación aplicable.
6. Consejos para los Empleadores en un Proceso de Despido Disciplinario
Para minimizar riesgos legales y actuar de forma justa, los empleadores deben seguir estas recomendaciones:- Mantener la Transparencia y la Comunicación Clara: Explicar de forma clara y específica las razones del despido ayuda a evitar malentendidos y garantiza que el trabajador entienda las causas del mismo.
- Documentar Todas las Etapas del Proceso: La documentación de las comunicaciones, reuniones y decisiones proporciona respaldo legal y demuestra que el despido fue llevado a cabo de forma justa y conforme a la ley.
- Asesorarse con un Abogado Laboralista: Un abogado laboralista puede orientar al empleador en los aspectos legales del despido disciplinario, reduciendo el riesgo de cometer errores procesales.
Caso Practico:
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Liz Janeth Calero León contra la sentencia de fojas 233, su fecha 3 de agosto de 2012, expedida por la Segunda Sala Mixta de Huancayo de la Corte Superior de Justicia de Junín, que declaró infundada la demanda de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 30 de noviembre de 2011, la recurrente interpone demanda de amparo contra la Caja Municipal de Ahorro y Crédito Huancayo S.A. a fin de que se declare nula la Carta 3172-2011-G-CMACHYO, de fecha 5 de setiembre de 2011, y que, en consecuencia, se disponga reincorporarla en su centro de trabajo, más el pago de costas y costos procesales. Manifiesta que inició sus labores el 26 de febrero de 2008 suscribiendo un contrato de trabajo sujeto a modalidad (contrato específico) para desempeñarse como auxiliar de contratos, cargo que ejerció de forma ininterrumpida hasta el 6 de setiembre de 2011. Agrega que los hechos que se le imputan como falta grave (reiterada impuntualidad) no han causado en absoluto ningún daño ni perjuicio a su exempleador que justifique tan drástica sanción; por otro lado, salega que si bien llegaba tarde al centro de labores algunas veces, compensaba la tardanza con jornadas extraordinarias.
La Caja Municipal demandada contesta la demanda alegando que el despido de la demandante se realizó por causa justa, esto es, por la comisión de una falta grave (reiterada impuntualidad en la hora de ingreso al centro de trabajo) que en anteriores oportunidades la hicieron merecedora de sanciones menos drásticas como la amonestación y la suspensión de labores. Asimismo, refiere que la actora en su carta de descargos ha aceptado las faltas imputadas.
El Sexto Juzgado Civil de Huancayo, con fecha 30 de marzo de 2012, declaró infundada la demanda por considerar que al haberse acreditado que la demandante contaba con antecedentes disciplinarios (amonestaciones y suspensiones) por la misma infracción, no se aprecia que se haya afectado el principio de razonabilidad y proporcionalidad al imponérsele la sanción de despido. Agrega que al haber demostrado la accionante una actuación irresponsable y de desobediencia, se le impuso la sanción prevista en los literales a) y h) del artículo 25 del Decreto Supremo 003-97-TR.
La Sala Superior revisora confirmó la apelada por similar fundamento.
FUNDAMENTOS
Petitorio y procedencia de la demanda- La presente demanda tiene por objeto que se ordene la reincorporación de la demandante en el cargo que venía desempeñando, por haber sido objeto de un despido vulneratorio de su derecho al trabajo y a los principios de razonabilidad y proporcionalidad. Alega que los hechos que se le imputan como falta grave no han causado en absoluto ningún daño ni perjuicio a su exempleador.
- En atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativas a materia laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC N.º 00206-2005-PA/TC, que constituyen precedente constitucional vinculante, en el presente caso corresponde evaluar si la demandante ha sido objeto de un despido arbitrario.
Cuestión previa
3. En el presente caso, la actora señala, en primer lugar, que los contratos de trabajo sujetos a modalidad (contrato específico) suscritos han sido desnaturalizados, toda vez que sus labores eran de carácter permanente, correspondiendo el reconocimiento de su relación laboral a plazo indeterminado, y, en segundo lugar, que los hechos imputados como falta grave (reiterada impuntualidad) no han causado en absoluto ningún daño ni perjuicio a su exempleador. 4. Este Tribunal estima que al ser objeto del presente proceso la reposición laboral de la demandante, es menester evaluar las razones por las que se produjo el supuesto despido arbitrario. Al respecto, fluye de los alegatos de ambas partes el despido de la recurrente se sustentó en la Carta 3172-2011-G-CMACHYO, de fecha 5 de setiembre de 2011, la cual responde a faltas reiterativas cometidas por la accionante; por lo que este Colegiado deberá evaluar si los hechos imputados a la demandante justifican la sanción impuesta.Análisis de la controversia
- La pretensión tiene por finalidad que se deje sin efecto el supuesto despido de que habría sido objeto la recurrente; y que por consiguiente, se la reponga en su puesto de trabajo.
- De acuerdo a la Carta 3069-2011-G-CMACHYO, de fecha 24 de agosto de 2011 (f. 91), a la demandante se le imputa impuntualidad reiterada, el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes del empleador y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo, faltas prescritas en los incisos a) y h) del artículo 25 del Decreto Supremo 003-97-TR.
- El inciso h) del artículo 25.º del Decreto Supremo 003-97-TR establece que constituye falta grave: «El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones».
- De los argumentos presentados por las partes y de los récords de asistencia (fj. 33 – 52), se desprende que la demandante, en reiteradas oportunidades, llegó tarde a su centro de labores, a pesar de las constantes llamadas de atención conforme se observa de los memorandos obrantes de fojas 123 a 143, hecho que corrobora la propia actora en su carta de fecha 1 de setiembre de 2011 (f. 97) y en su propio escrito de demanda. En consecuencia, este Colegiado considera que la Carta 3172-2011-G-CMACHYO, de fecha 5 de setiembre de 2011 (f. 2), no resulta arbitraria, sino que se expidió atendiendo a lo previsto en el inciso h) del artículo 25.º del Decreto Supremo 003-97-TR.
- De lo expuesto se evidencia que a la accionante se le han impuesto muchas sanciones de amonestación y suspensión de labores por reiterada tardanza en el ingreso a su centro de trabajo, pese a lo cual continuó llegando tarde, no respetando el horario de trabajo impuesto por su empleador. Por lo tanto, no se ha acreditado la vulneración de los derechos constitucionales invocados ni la falta de razonabilidad o proporcionalidad en la sanción impuesta razón por la cual debe desestimarse la demanda.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú,
HA RESUELTO
Declarar INFUNDADA la demanda porque no se ha acreditado la vulneración de los derechos constitucionales de la demandante.
